Die Harvard Business Review hat vor ein paar Jahren hinterfragt: Wie unterscheiden sich High Potentials von normalen Potentials, die im Arbeitsleben eine eher durchschnittliche Leistung bringen? Und was haben sie besonders „Low Performern“ voraus, die sich eher durch eher unterdurchschnittliche Leistungen und viele Fehler auszeichnen?

Heraus kam ein ganzer Kompetenz-Katalog:

• Die Performance von High Potentials sticht immer aus der Masse heraus
• Sie verfügen über eine hohe Glaub- und Vertrauenswürdigkeit im Betrieb und im Kollegenkreis
• Sie sind geborene Teamplayer
• Sie sind lernfähig und immerzu wissensdurstig
• Sie können sich schnell auf neue Situationen einstellen
• Sie finden für jede Herausforderung kreative Lösungen
• Sie halten Deadlines zuverlässig ein
• Sie lassen sich nicht durch Rückschläge verunsichern, sondern bleiben am Ball
• Sie verfügen über ausgeprägte Sozialkompetenzen, was sie eines Tages zum perfekten Leader macht
• Sie sind stets zukunftsorientiert und verharren nicht im Beklagen negativer Situationen, sondern gehen Herausforderungen konkret und zielstrebig an
• Sie sind die Innovations- und Leistungsträger in einem Unternehmen

Mit all diesen Fähigkeiten und Talenten liegt auf der Hand, inwiefern Unternehmen von High Potentials profitieren können: Sie entwickeln Ideen, die andere Mitarbeiter nicht im Traum entwickeln würden. Bei der Umsetzung ist alles bis aufs letzte I-Tüpfelchen durchkonzipiert und noch dazu stecken sie mit ihrer Begeisterung andere Kollegen an.

Die Rechnung ist einfach: Je mehr High Potentials Unternehmen unter ihrem Dach vereinen, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, dem Wettbewerb immer das entscheidende Quäntchen voraus zu sein.

Allerdings ist es im HR-Alltag gar nicht so einfach, einen waschechten High Potential zu erkennen. Denn manchmal denkt diese Mitarbeiterspezies so weit voraus, dass ihre Ideen schnell als unrealistisch abgetan und belächelt werden. Allerdings vergeht Unternehmen das Lächeln spätestens dann, wenn der Wettbewerb mit genau dieser Idee an ihnen vorbeizieht. Chance vertan!  

Umso wichtiger ist zielgerichtetes Talent Management, das High Potentials frühzeitig erkennen und gezielt fördern lässt. In diesem Zusammenhang sollten so genannte Potenzialtreiber definiert werden, die für die Firma besonders relevant sind. Das sind bestimmte Persönlichkeitseigenschaften von Mitarbeitern, die den Unternehmenserfolg positiv beeinflussen. 

Dazu gehören zum Beispiel allgemeine Kompetenzen wie:

• eine besondere Intelligenz,
• eine außerordentliche Leistungsmotivation und
• Lernfähigkeit.

Auch organisationsspezifische Kriterien wie:

• unternehmensinterne Kenntnisse,
• eine hohe Identifikation mit den unternehmenseigenen Werten,
• ein überdurchschnittlicher Cultural Fit sowie
• eine hohe Innovationstreiberschaft

sind relevant.

In der großen Mehrheit scheinen sich Unternehmen allerdings gar nicht darüber bewusst zu sein, welches Mind- und Skillset relevant für den eigenen Firmenerfolg ist. Das legt die Erhebung „Strategische Nachfolgeplanung“ der Personalberatung Intersearch Executive Consultants hervor, für die mehr als 200 Personalverantwortliche und Manager von deutschen Unternehmen ab 250 Mitarbeitern online befragt wurden.

Die meisten Personalverantwortlichen (78 Prozent) in großen Unternehmen sind zwar davon überzeugt, dass die Identifikation unternehmenskritischer Kompetenzen vor allem auf der Management-Ebene Vakanzrisiken reduzieren könnte. Tatsächlich werden diese aber bei der Besetzung von Spitzenpositionen nicht immer angemessen berücksichtigt. Nicht einmal die Hälfte der Unternehmen kennt zum Beispiel ihre Innovationstreiber (33 Prozent).

Aufmerksamkeit erhalten eher Mitarbeiter, die für Umsatz sorgen oder über gut ausgeprägtes internes Fachwissen verfügen. Das sind zweifellos Leistungsträger, aber eben nicht unbedingt die High Potentials, die es z. B. für Innovationen braucht.

Wie geht es besser? Wichtig für ein gelingendes Talent Management ist die frühe Identifikation und die gezielte Förderung der richtigen Kompetenzen, Skills und Talente bei den richtigen Personen. Das gelingt durch einen Abgleich der individuellen Kompetenzen des Mitarbeiters mit den unternehmenseigenen Potenzialtreibern.

Inzwischen gibt es smarte Talent Management Software Systeme, die diese Aufgabe auf Knopfdruck absolvieren. In den Abgleich fließt sowohl die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters als auch die Fremdeinschätzung seitens des Vorgesetzten, des Teams und externer Mitarbeiter ein.  

Voraussetzung: Die Skills, Kompetenzen und Talente müssen in das Tool aufgenommen und gepflegt werden. Das klingt aufwändig – ist es aber nicht, wenn die möglichen Fähigkeiten, die in der Belegschaft vorkommen, klug vorkategorisiert wurden. Alles, was danach läuft, wird durch Automatismen gelöst und so sind Auswertungen, Gegenüberstellungen und Nachfolge-Rankings innerhalb von Minuten erstellt.

Auf diese Weise gelingt es, potenzielle High Potentials zu erkennen und mit den richtigen Personalentwicklungsmaßnahmen vom ungeschliffenen zum geschliffenen Diamant fortzubilden. Auch hierbei hilft moderne Talent Management Software. Sie analysiert das Profil des Mitarbeiters und schlägt direkt passgenaue Entwicklungsmaßnahmen vor.

Klingt gut? Ist es auch! Denn seien wir ehrlich: Soll das Kompetenzmanagement außerhalb der digitalen Welt stattfinden, sprechen wir von derartig viel manueller Arbeit, dass Unübersichtlichkeit vorprogrammiert ist – und das Projekt „High Potentials erkennen“ schneller im Sande verläuft, als man „Fluktuation“ sagen kann.

Gerade Entwicklungsmaßnahmen für High Potentials zeigen Perspektiven auf und binden High Potentials an das eigene Unternehmen. Immerhin signalisiert der Arbeitgeber auf diese Weise: „Ich sehe, was in dir steckt und ich fördere dich, wo ich nur kann.“ Besser könnte er seine Wertschätzung nicht zum Ausdruck bringen. Die gleiche Wertschätzung ist übrigens auch das Geheimrezept, um High Potentials schon im Recruiting von einer Organisation zu begeistern.

Schon zu einem sehr frühen Zeitpunkt im Recruiting sollte daher deutlich gemacht werden, dass der Arbeitgeber auf ein zugespitztes Talent Management, eine passgenaue Personalentwicklung und optimale Karrieremodelle Wert legt.

In der Stellenanzeige, auf der Karriereseite und in den Social Media-Auftritten sollten entsprechende Hinweise daher auf keinen Fall fehlen. Das wird aufstrebende Potenzialträger leichter von einem Arbeitgeber überzeugen, wenn klar ist, dass sie hier nicht auf der Stelle treten.

Somit ist gutes Talent Management ein Gewinn für jedes Talent und für jeden Arbeitgeber. Und der Wettbewerb? Der kann sich warm anziehen!

Wie sind Ihre Erfahrungen mit High Potentials? Wie kann man sie erkennen, fördern, halten? Setzen Sie Software für Talent Management ein oder setzen Sie da auf eigene HCM-Tools? Wir freuen uns über Ihren Kommentar!