Der Aufhebungsvertrag: Eine Alternative zur Kündigung?

Ein Aufhebungsvertrag ist das ideale Instrument, um ein aufwendiges Kündigungsverfahren zu umgehen. Im deutschen und österreichischen Rechtsgebiet wird die Abwicklung jedoch unterschiedlich gehandhabt.

Wir erläutern im folgenden Artikel, was man beachten muss und welche Vor- und Nachteile für die Vertragsparteien entstehen können. Außerdem stellen wir Vorlagen für Aufhebungsverträge zur Verfügung, um Formulierungsfehler zu vermeiden.

Eine ordentliche Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, die sich in einigen Punkten vom Aufhebungsvertrag unterscheidet. Wird der Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber beendet, gilt Folgendes:

• allgemeine und besondere Kündigungsvorschriften müssen beachtet werden
• der Betriebsrat muss angehört werden
• es besteht ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung
• Kündigungsfristen müssen eingehalten werden

Die rechtlichen Beschränkungen sind in diesem Fall also umfangreich und eine Kündigung kann zeit- und kostenintensiv sein.

In bestimmten Fällen und je nach Ausgangssituation kann es deshalb sinnvoll sein, über einen Aufhebungsvertrag nachzudenken. Vorteile können dadurch sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber entstehen.

Arbeitnehmer können bei Konditionen mitbestimmen

Für den Arbeitnehmer entsteht der Wunsch nach Aufhebung des Arbeitsvertrages in der Regel, wenn sich die persönliche Situation ändert. Dies kann beispielsweise durch eine vielversprechende neue Arbeitsstelle, einen Umzug oder eine Änderung der Lebensplanung erfolgen.

Ist der Arbeitgeber diesbezüglich zu Gesprächen bereit, besteht der größte Vorteil für den Arbeitnehmer im deutlich umfangreicheren Mitspracherecht was die Gestaltung der Vertragsdetails und die Abfindungshöhe betrifft. Auch die Kündigungsfrist, die bei Eigenkündigung eingehalten werden muss, fällt weg. Vor allem wenn man gern kurzfristig an einen neuen Arbeitsplatz wechseln möchte, ist dies als sehr positiv zu bewerten.

Allerdings gibt es auch einen entscheidenden Nachteil. Erfolgt kein sofortiger Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber, können sich Folgen für das Arbeitslosengeld ergeben. Dieses Thema betrachten wir anschließend noch einmal genauer.

Vorteile auch für Arbeitgeber

Arbeitgeber können noch deutlich mehr vom Aufhebungsvertrag profitieren. In erster Linie ist es meist wenig sinnvoll bei einem Mitarbeitenden, der wechseln möchte, auf die Einhaltung der Kündigungsfrist zu bestehen. Ein (leitender) Angestellter, der sich bereits gedanklich vom Arbeitsplatz gelöst hat, erbringt selten noch eine sehr gute Leistung.

Weiterhin umgeht man mit einem Aufhebungsvertrag die gesetzlichen Kündigungsfristen. Auch Kündigungsschutzvorschriften und der Sonderkündigungsschutz – wie er zum Beispiel für Betriebsratsmitglieder besteht – müssen nicht berücksichtigt werden. Der Betriebsrat muss nicht angehört werden und umständliche sowie langwierige arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen werden vermieden.

Es handelt sich also in der Regel um eine schnelle und diskrete Möglichkeit, den Arbeitsvertrag zu beenden. Insbesondere in höheren Unternehmenspositionen kann dies eine umgehende und qualifizierte Neubesetzung ermöglichen und erleichtern.

Der einzige Nachteil für Arbeitgeber ist der Verhandlungsspielraum für den Mitarbeitenden, der so auf einer deutlich höheren Abfindung bestehen kann.

Im Rahmen einer ordentlichen Kündigung seitens des Arbeitgebers beträgt die Höhe der Abfindung in der Regel die Hälfte eines Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr. Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, kann man hingegen auch eine deutlich höhere oder niedrigere Abfindung aushandeln.

Aber ist dies immer vorteilhaft und wie wirkt sich die Abfindungshöhe aus? Dazu müssen zwei Fälle betrachtet werden.

1. Bezug von Arbeitslosengeld nach Ende der Anstellung
   Die Auswirkungen der Abfindung auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld sind in Deutschland in § 158 SGB III und § 159 Abs. 1 SGB III geregelt. Dort ist festgehalten, dass eine 12-wöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld eintritt und die Höhe der Abfindung angerechnet werden kann.
   Die Agentur für Arbeit geht davon aus, dass es sich um eine selbst herbeigeführte Arbeitslosigkeit handelt, für die eine Sperrzeit von 12 Wochen entsteht. Diese kann man umgehen, indem man glaubhaft darstellt, dass ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag vorlag. Das kann – z. B. bei einer größeren Umstrukturierung des Betriebes – ein großes Plus für die Arbeitnehmer sein. Bewährt haben sich solche Lösungen im Rahmen von Sozialplänen.
   Denn drohte der Verlust des Arbeitsplatzes eben z. B. durch eine Umstrukturierung und hat man durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages eine betriebsbedingte Kündigung umgangen, ist dies gegeben. Auch wenn die tatsächliche Kündigungsfrist eingehalten wird, droht keine Sperre.
   Des Weiteren darf in dieser Situation die Abfindung die durchschnittliche Abfindungshöhe – also die Hälfte eines Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr – nicht übersteigen.
   Vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages besteht die Möglichkeit, sich bei der Agentur für Arbeit beraten zu lassen. Arbeitnehmer müssen in diesem Zusammenhang auch in die Überlegungen einbeziehen, dass bei ordentlicher Kündigung durch den Arbeitgeber keine Sperre droht.
2. Steuerliche Berücksichtigung der Abfindung
   Abfindungszahlungen müssen versteuert werden. Sie erhöhen dadurch den Bruttojahreslohn und die Steuerlast für den Arbeitnehmer. Dies kann möglicherweise dazu führen, dass der nächsthöhere Steuersatz gezahlt werden muss.
   Bei Aufhebungsverträgen besteht jedoch die Möglichkeit, die Fünftelregelung in Anspruch zu nehmen. Die Steuerlast verteilt sich dann nach § 34 EstG auf fünf Jahre und es entsteht eine Steuerermäßigung.
   Abfindungen sind außerdem sozialversicherungsfrei.

Obwohl hinsichtlich der Formulierung Vertragsfreiheit besteht, gibt es einige Punkte, die in einem Aufhebungsvertrag zwingend enthalten sein müssen, um größtmögliche Rechtssicherheit zu erhalten.

Diese Punkte sollten unbedingt im Aufhebungsvertrag enthalten sein:

• Datum des Beschäftigungsendes
• Gründe für das Beschäftigungsende
• Höhe der Abfindung
• Freistellung von der Arbeit
• weiter bestehende Vergütungsansprüche bis zum Vertragsende
• Urlaubsregelungen
• Erstellung von qualifizierten Arbeitszeugnissen
• Ausschluss weiterer Ansprüche

Während der Probezeit gewinnt ein Aufhebungsvertrag an Bedeutung, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer weitere Zeit benötigen, um sich gegenseitig endgültig festzulegen. Man erstellt in dieser Situation einen Aufhebungsvertrag, der durch Festlegung eines beliebigen Termins für die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses die Probezeit faktisch verlängert.

Gleichzeitig wird dem Arbeitnehmer zugesichert, dass eine Wiedereinstellung erfolgt, wenn er oder sie sich bewährt. So ermöglicht man ein schnelles Ende des Arbeitsvertrages auch über die Probezeit hinaus, wenn sich die Vertragsparteien gegeneinander entscheiden.

Auch Auszubildende können einen Aufhebungsvertrag schließen, wenn sie beispielsweise feststellen, dass die Ausbildung ihnen nicht zusagt. Sind sie noch minderjährig, muss die Unterschrift durch die gesetzlichen Vertreter erfolgen und eine Ausfertigung muss zusätzlich an die jeweilige Innung der Handwerkskammer versandt werden. Die Aufklärung über die rechtlichen Konsequenzen muss durch den Arbeitgeber erfolgen.

Im Gegensatz zu Deutschland gibt es bezüglich Form und Inhalt keine gesetzlichen Vorschriften. Auch Fristen müssen nicht eingehalten werden. Es ist allerdings sinnvoll, sich abzusichern und den Prozess aus Beweisgründen schriftlich festzuhalten. Ausnahmen von der Formfreiheit gelten für bestimmte Arbeitnehmergruppen.

Dazu gehören Schwangere und Personen in Mutter- oder Väterkarenz, für die ausdrücklich die Schriftform erforderlich ist. Dies gilt ebenso für Minderjährige, Auszubildende und Präsenz- und Zivildiener. Für diese Beschäftigen muss zusätzlich eine Rechtsbelehrung beim Arbeits- oder Sozialgericht oder der Arbeiterkammer erfolgen. Für Beschäftigte unter 18 Jahren ist außerdem die Zustimmung beider Elternteile/gesetzlicher Vertreter erforderlich.

Im Gegensatz zur deutschen Rechtslage gibt es bei einvernehmlichen Beendigungenkeine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld und die Zahlung einer Abfertigung - dem österreichischen Pendant zur deutschen Abfindung - hat keine Auswirkungen auf die Höhe des Arbeitslosengeldes.

Laut neuem Abfertigungsgesetz (BMSVG) haben Beschäftigte bei einvernehmlicher Auflösung Anspruch auf eine Abfertigung. Dies gilt für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 01.01.2003 geschlossen wurden. Für Abfertigungen vor diesem Termin gilt dies analog.

Neu ist allerdings, dass man nun bereits ab dem 2. Beschäftigungsmonat Anspruch auf eine Abfertigung hat und auch Lehrlinge diese erhalten. Die Zahlungen wurden ausgelagert in sogenannte Abfertigungskassen, in die der Arbeitgeber monatliche Beiträge entrichten muss, um die Auszahlung abzusichern.

Ja, auch in Österreich ist die Abfertigung steuerpflichtig. Hier gibt es zwei Möglichkeiten der Berechnung. Es muss immer die Option gewählt werden, die die geringste Steuerlast für den Arbeitnehmer erzeugt.

1. Fester Steuersatz
   Der feste Steuersatz beträgt 6 Prozent der Abfertigung.
2. Vervielfacher-Methode
   Bei dieser Berechnungsmethode wird ein Vervielfacher aus Abfertigungshöhe und laufendem Bezug ermittelt. Daraus bestimmt man anschließend die Steuerlast. Diese Methode lohnt sich in der Regel bei Menschen mit geringerem Einkommen.
   Von der Sozialversicherung ist die Abfertigung befreit.