Fluktuationsrate: Zurecht das Grauen im Personalbereich?
Ist der häufige Wechsel innerhalb des Mitarbeiterstammes wirklich nur negativ für ein Unternehmen? Wir beleuchten das Thema "Mitarbeiterfluktuation".
Inhaltsverzeichnis
Mitarbeiterfluktuation: Positive und negative Seiten
Eine negative Betrachtungsweise auf Personalbewegungen ist nur eine Seite der Medaille.
Unter Umständen kann ein gewisses Verhältnis der Personalabgänge auch ihre positiven Seiten haben:
Wenn sie dazu führt, dass Low-Performer gegen High-Performer ausgetauscht werden.
Wenn frei gewordene Positionen mit Personen besetzt werden, die besser zur mittel- bis langfristigen Unternehmensstrategie passen. Bedenken Sie: Wechsel der Mitarbeitenden haben oft eine erneuernde Wirkung innerhalb eines Unternehmens.
Wenn Neuzugänge mit einem unverstellten Blick in den Betrieb kommen und innovative Ideen mitbringen. Das kann durchaus bereichernd sein.
Dauerhaft hohe Fluktuationsrate
Kritisch wird es aber an dem Punkt, an dem die Fluktuationsrate dauerhaft zu hoch ist und das verbleibende Personal darunter leidet, weil es beispielsweise durchgängig Mehrarbeit leisten muss. Dann sinkt früher oder später die Motivation und ein Teufelskreis nimmt seinen Lauf: Die Fluktuationsrate steigt weiter, weil die Bindung der verbleibenden Arbeitnehmer wegen des gestiegenen Drucks abnimmt. Eine solche Abwärtsspirale kann für Betriebe existenzgefährdend sein.
Besonders kritisch ist das für Unternehmen, die sich in ausgedünnten Bereichen am Arbeitsmarkt bewegen, in denen der Fachkräftemangel bereits Spuren hinterlassen hat. Hier ist es besonders schwer, Stellen in angemessener Zeit wieder zu besetzen.
Was ist eine Mitarbeiterfluktuation?
Die Definition von Mitarbeiterfluktuation bezieht sich auf die Anzahl oder die Berechnung des prozentualen Anteils der Mitarbeiter, die ein Unternehmen verlassen und durch neue Mitarbeiter ersetzt werden müssen. Dabei tritt am häufigsten die unternehmensfremde Fluktuation auf, die durch Kündigung der Mitarbeiter entsteht.
Eine hohe Fluktuationsrate entsteht meist durch diese Form und zeigt Schwächen in der Bindung von Mitarbeitern auf. Neben der dominierenden Fluktuationsform gibt es aber auch natürliche Fluktuation, die zum Beispiel durch Ruhestand oder Todesfälle auftritt. Auch interne Versetzungen gelten als unternehmensintern. Die Fluktuation ist also ein natürlicher Vorgang, eine zu hohe Fluktuationsrate, ist jedoch problematisch für jedes Unternehmen.
Gründe für eine Fluktuation bei den Mitarbeitern
Für die Mitarbeiterfluktuation gibt es verschiedene Ursachen beziehungsweise Einflussfaktoren:
Das Ende des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Pensionierung oder Berentung des Mitarbeiters
Restrukturierungen innerhalb der Firma
Tod des Arbeitnehmers
Kündigung des Mitarbeiters aufgrund eines Angebots eines anderen Arbeitgebers
Positive Wirtschaftslage der Branche oder des Landes, was Arbeitnehmer ermutigt, den aktuellen Arbeitsplatz zu verlassen
Kündigung aufgrund privater Gründe (zum Beispiel Umzug)
Negative Faktoren am Arbeitsplatz (beispielsweise zu viel Workload oder falsche Aufgaben)
Abgänge, da keine Perspektiven für Aufstieg in der aktuellen Position
Was ist eine normale Fluktuationsrate?
Die Fluktuationsrate stellt als Kennzahl die Veränderungen des Personals im Unternehmen dar. Für die Berechnung der Fluktuationsrate teilt man die Mitarbeiterabgänge durch die Mitarbeiteranzahl mal 100. Eine hohe Personalbewegung lässt Probleme bei der langfristigen Bindung von Mitarbeitern vermuten.
Die Frage, die sich vielen Unternehmen stellt: Gibt es gesunde Fluktuationsraten? Wie viel Fluktuation ist normal und wie viel ist zu viel?
Berechnungsmöglichkeiten hängen vom Kontext ab
Das ist nicht ganz einfach zu beantworten. Denn es ist schwierig, eine optimale Fluktuationsrate zu berechnen. Das liegt vor allem daran, dass Mitarbeiterfluktuationsraten von Branche zu Branche stark variieren können. In Bereichen, in denen es zum Beispiel jahreszeitlich bedingte Phasen gibt, in denen nicht gearbeitet werden kann, wird die Fluktuation höher ausfallen als in sehr statischen Bereichen. Das gilt klassischerweise für die Bau- oder die Eventbranche, in denen saisonal eine hohe Fluktuationsquote auftritt, wenn Saisonarbeiter ausscheiden.
Die Corona-Pandemie hat für Unternehmen jedoch einen positiven Effekt gehabt und die Fluktuationsrate deutlich senken können. Laut der Bundesagentur für Arbeit ist im Jahr 2020 die durchschnittliche Fluktuationsrate in Deutschland auf 29,8 Prozent gesunken. Doch auch in anderen Bereichen ist die Fluktuationsquote sehr heterogen. Das belegt eine im dritten Quartal 2018 unter Führungskräften in Österreich durchgeführte Umfrage des Statistikportals Statista. 22 Prozent der Befragten gaben an, dass Fluktuation verstärkt im Vertrieb auftrete. Am wenigsten genannt wurden die Bereiche Marketing und Assistenz mit je 5 Prozent.
Das zeigt: Es ist schwer zu sagen, was eine gesunde Fluktuation ist - sie hängt von einem Unternehmen und seiner spezifischen Situation sowie den jeweiligen Stellen ab. Die Mitarbeiterfluktuation sollte daher immer kontextbezogen bewertet werden. Auch der gesamte Personalbestand sollte beachtet werden, denn in einem kleinen Team ist ein Know-how-Verlust oft viel schwerer aufzufangen als Abgänge bei größeren Unternehmen.
Weshalb eine hohe Fluktuation ein schlechtes Zeichen ist
Weil die Mitarbeiterfluktuation allerdings mit hohen Kosten einhergeht, wenn für den scheidenden Mitarbeiter ein Ersatz gesucht und eingearbeitet werden muss, wird ein steigender Fluktuationswert in der Regel kritisch erachtet.
Wesentliche Kostentreiber der Mitarbeiterfluktuation sind:
Kostenpflichtige Stellenausschreibungen
Durchführung von Interviews, Assessment-Centern und Einstellungsgesprächen
Kosten für das Onboarding bei Neueinstellungen
Eingeschränkte Produktivität des neuen Mitarbeiters in der Anfangsphase
Zeitaufwändige Einarbeitung, die die Ressourcen der bestehenden Belegschaft verringert
Die Mitarbeiterfluktuation gezielt steuern oder vermeiden
Arbeitgeber sollten daher versuchen, ihre Fluktuation gezielt zu steuern. Dafür gibt es verschiedene Maßnahmenpakete, die sich schnüren lassen. Der entscheidende Faktor, um Mitarbeiter in einem Unternehmen zu halten, ist das Investment in die Mitarbeiterbindung. Mit wertvollen Tipps und konkreten Vorschlägen können Sie die Mitarbeiterbindung aktiv gestalten – laden Sie sich einfach das Whitepaper herunter.
Wie das geht? Indem Betriebe Bedingungen schaffen, mit denen sich die eigenen Mitarbeiter wohlfühlen. Ausschlaggebend dafür sind Aspekte wie ein angemessenes Gehalt, flexible Arbeitszeiten, gute Karrieremodelle, Home-Office und dergleichen. Wichtig dabei ist, die Mitarbeiter zu fragen, was sie von einem optimalen Arbeitsplatz erwarten, und daraus Maßnahmen abzuleiten. Je genauer diese zu den Bedürfnissen der Angestellten passen, umso höher ist auch die Zufriedenheit und Loyalität und damit die langfristige Mitarbeiterbindung.
Ein Überblick über effektive Maßnahmen bei einer hohen Fluktuationsrate:
Weiterbildungsangebote schaffen
Weniger Frust bei der Arbeit durch zielgerichtete Maßnahmen
Zufriedenheitswerte analysieren
Weiterbildungsangebote schaffen
Vielen Arbeitnehmern sind in Zeiten des lebenslangen Lernens außerdem gute Weiterbildungsangebote wichtig. Hierbei unterstützt ein Tool für das Seminarmanagement. Dank leicht zugänglicher Kurse steigern Sie nicht nur die Qualifikationen Ihrer Belegschaft, sondern demonstrieren auch Wertschätzung.
Mitarbeiter, die sich weiterentwickeln können, erhöhen dauerhaft die Mitarbeiterbindung und das ganze Unternehmen kann profitieren. Dies gilt sowohl für Führungskräfte als auch alle anderen Angestellten.
Weniger Frust bei der Arbeit durch zielgerichtete Maßnahmen
Das A und O, um einer zu hohen Mitarbeiterfluktuation vorzubeugen, ist außerdem eine optimale Nachfolgeplanung. Auch dafür gibt es performante Software-Lösungen im HR-Bereich. Wer so im Blick behält, wann ein Arbeitnehmer zum Beispiel wegen Mutterschaft oder Rente ausscheidet, kann frühzeitig nach einem Vertreter oder Nachfolger suchen beziehungsweise innerhalb des Unternehmens Perspektiven bieten, die einer Fluktuation entgegenwirken.
Alles, was es dafür braucht, ist ein smartes Talentmanagement-System. So gelingt eine nahtlose Übergabe der Aufgaben – und Frust in der Mitarbeiterschaft wegen anfallender Mehrarbeit entsteht erst gar nicht.
Zufriedenheitswerte analysieren
Des Weiteren ist es wichtig, die eigenen Mitarbeiter im Blick zu behalten und ihre Zufriedenheitswerte zu analysieren. Auf diese Weise erfährt man, ob sie sich noch an den Arbeitgeber gebunden fühlen oder schon auf dem Sprung zum nächsten Job sind. Regelmäßige Umfragen in der Mitarbeiterschaft helfen dabei, wichtige Verbesserungsvorschläge für die Unternehmenskultur und konkrete Möglichkeiten für deren Umsetzung einzuholen. Diese sollten dann natürlich auch umgesetzt und nicht schubladisiert werden.
Noch einfacher geht es mit einem digitalen Ideenmanagement. Mit diesem können Arbeitgeber im Handumdrehen das betriebliche Vorschlagswesen und Verbesserungsprozesse optimieren oder neue Ideen für bestimmte Ziele generieren und in konkrete Maßnahmen verwandeln. Mitarbeiter wiederum können jederzeit ihre Ideen einbringen, was ihnen das Gefühl verschafft, gehört zu werden und sich sinnvoll einbringen zu können.
Mitarbeiterfluktuation verringern - mit einfachen Mitteln
Auch das ist vielen Arbeitnehmern ungemein wichtig: Fast jeder Zweite legt Wert auf eine offene Kommunikationskultur, wie die Studie Recruiting Trends 2020 der Universität Bamberg belegt. Doch nur bei vier von zehn Mitarbeitern ist diese ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur.
Daher: Senken Sie durch zufriedene Mitarbeiter die Fluktuation und erhöhen Sie damit gleichzeitig die Produktivität. Praktischer kann es nicht sein!