Was ist Mitarbeiterbindung?
Mitarbeiterbindung zielt als Funktion im Personalwesen darauf ab, den Arbeitgeber für die eigenen Mitarbeiter kontinuierlich attraktiv zu machen bzw. zu halten und sie so näher an das Unternehmen zu binden. Mitarbeiterbindung kann auch als der Grad der Beziehung zwischen beiden Seiten gesehen werden. Je intensiver die Beziehung, desto engagierter und motivierter agieren die Arbeitnehmer.
Warum ist Mitarbeiterbindung wichtig für Unternehmen?
Fachkräftemangel hat hier wohl den größten Einfluss. Die Zahl der verfügbaren Arbeitnehmer wird längst nicht mehr nur im IT-Bereich immer knapper. Doch neben dem Ziel Talente im Unternehmen durch attraktive Maßnahmen der Mitarbeiterbindung zu halten, bringt eine hohe emotionale Mitarbeiterbindung positive Effekte für den Arbeitgeber. Die Wechselbereitschaft sinkt deutlich, doch geht eine emotionale Mitarbeiterbindung auch über bestehende Arbeitnehmer hinaus. Diese Mitarbeiter sprechen Weiterempfehlungen des Unternehmens an externe Talente vermutlich deutlich eher aus, als wenn sie unzufrieden wären.
Der Gallus Report von 2021 zeigt, dass die emotionale Bindung der Arbeitnehmer durch die Corona-Situation gestiegen ist. Das lediglich 17 von 100 Beschäftigten eine hohe emotionale Mitarbeiterbindung aufweisen, sollte Personalabteilungen dennoch zu denken geben. Arbeitnehmer, die sich nicht engagiert und motiviert in ein Unternehmen einbringen, kosten tatsächlich Geld. Eine innere Kündigung beläuft sich laut Gallup Report von 2021 auf volkswirtschaftliche Kosten von bis zu 115,1 Milliarden Euro.
Mitarbeiter erfolgreich binden: Unternehmen von Zweifeln geplagt
Drei Viertel der Personalmanager, die von dem Personaldienstleister Robert Half für eine Studie befragt wurden, gaben an, dass sie von großen Zweifeln hinsichtlich der Mitarbeiterbindung geplagt werden. Ihre größte Sorge: Bleiben ihre Spitzenkräfte angesichts der aktuellen Bedingungen in ihrem Unternehmen oder entschließen sie sich über kurz oder lang dazu abzuwandern, weil andere Unternehmen mehr Benefits für ihre Mitarbeiter bieten? Gar so falsch liegen die Befragten in diesem Punkt nicht.
So fanden Wissenschaftler der Universität Bamberg für die Studie Recruiting Trends 2017 heraus, dass Arbeitnehmer die Arbeitskonditionen eines Arbeitgebers tatsächlich immer genauer unter die Lupe nehmen. Passen sie nicht, ziehen sie die Reißleine: Sie haben heute die Wahl und müssen sich nicht mit Bedingungen zufriedengeben, in denen sie sich nicht entfalten können. Die wohl wichtigste Erkenntnis der Bamberger Studie ist somit: Nur über finanzielle Anreize lässt sich die Mitarbeiterbindung heute nicht mehr steigern. Insbesondere die Balance zwischen Berufs- und Privatleben ist stattdessen für 86,1 Prozent der Kandidaten einer der ausschlaggebenden Faktoren. Die Bedeutung der Work-Life-Balance ist sogar so groß, dass 47,6 Prozent der Kandidaten Einbußen im Gehalt hinnehmen würden, wenn sich das Zusammenspiel von Arbeit und Privatleben durch einen Jobwechsel verbessern würde.
Bedeutung der Work-Life-Balance steigt
Somit gehört dieser Bereich inzwischen fest zu den Eckpfeilern einer Strategie für eine nachhaltige Mitarbeiterbindung. Unternehmen haben das auch erkannt. Etwa sieben von zehn der Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland stimmen zu, dass eine umfassende Gestaltung der Work-Life-Balance ...
- ... die Fluktuation von Mitarbeitern verringert.
- ... das Betriebsklima zwischen Mitarbeitern verbessert.
- ... die Produktivität von Mitarbeitern erhöht.
- ... die Fehlzeiten von Mitarbeitern reduziert.
Dort, wo sich der Fachkräfteengpass am deutlichsten niederschlägt, haben Betriebe auch bereits reagiert. Sieben von zehn der Top-1.000, vor allem Unternehmen aus der IT-Branche, legen ihren Schwerpunkt auf eine gute Work-Life-Balance, um für Kandidaten und Mitarbeiter attraktiv zu sein.
Welche Maßnahmen steigern die Mitarbeiterbindung?
Für eine bestmögliche Work-Life-balance initiieren die Top-Unternehmen bereits Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung, wie z.B. Freizeit- und Sportangebote, After-Work-Events, die Flexibilisierung des Arbeitsortes und der Arbeitszeit, das Angebot von Kinderbetreuung, Sabbaticals oder auch die Unterstützung bei haushaltsnahen Dienstleistungen. Dazu arbeiten sie an ihrem Employer Branding, halten konkrete Werte hoch und sorgen dafür, dass Mitarbeiter Zukunftschancen und Aufstiegsmöglichkeiten sehen. Außerdem lautet das Zauberwort: Wertschätzung. Wer sich wertgeschätzt fühlt und sich gleichzeitig mit den Werten eines Unternehmens identifiziert, empfindet die Bindung an den Arbeitgeber deutlich intensiver und möchte vielleicht sogar „etwas zurückgeben“.
Der "HR-Report 2011-2021" von Hays zeigt, dass das Thema Mitarbeiterbindung seit Jahren ganz oben auf der Themenliste der Unternehmen steht. Aus Unternehmersicht sind folgende Instrumente der Mitarbeiterbindung laut der Hays-Studie in den letzten 10 Jahren auf den ersten drei Plätzen:
- Gutes Betriebsklima
- Marktgerechte Entlohnung
- Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Doch die Grafik zeigt, dass der Wunsch nach diesen Maßnahmen von Unternehmen gesetzt wird, aber die Umsetzung nicht vollständig damit einhergeht.
Es gibt also eine ganze Bandbreite an Möglichkeiten, um die Mitarbeiterbindung der eigenen Belegschaft mit gezielten Maßnahmen und Instrumenten zu stärken. Während sich Unternehmen in Deutschland in großen Teilen aber noch fragen, wie all das umzusetzen sein soll, gehen amerikanische Wettbewerber längst mit gutem Beispiel voran.
Google als Beispiel für Mitarbeiterbindung: Perfekte Bedingungen für Arbeitnehmer
Insbesondere der Hype um die Arbeitsbedingungen bei Internetgigant Google ist legendär: kostenloses Essen für Mitarbeiter auf Sterneniveau, ein Bürogebäude voll quietschbunter Ruhekissen und Abenteuerrutschen für den Spaßfaktor, Swimmingpools für den körperlichen Ausgleich und eine technische Ausstattung, die sich sehen lassen kann.
Hinzu kommen Arbeitsumgebungen, die jedem Arbeitnehmertyp gerecht werden: Ruheräume für konzentriertes Arbeiten, gemütliche Meetingzonen unter verschiedensten Mottos, Ausruhbereiche für den kurzen Powernap und, und, und. Kurzum: Den Arbeitnehmern soll es an nichts mangeln.
Auch nicht, was Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten, wertschätzende Führung und noch vieles mehr betrifft. Denn Google weiß nur zu gut: Gerade in einem herausfordernden beruflichen Umfeld müssen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern etwas bieten für das, was sie von ihnen verlangen. Ansonsten ist der Absprung eher früher als später vorprogrammiert.
Feel-Good-Management – schon mal gehört?
Um sich in diesem Bereich immer weiter zu steigern, stellte Google als erstes Unternehmen überhaupt einen Feel-Good-Manager ein. Natürlich verfügen kleinere Firmen in Deutschland nicht über das gleiche Budget wie der Konzerngigant. Nichtsdestotrotz können sie von dem Vorgehen einiges lernen. Denn Google tut vor allem eines: Hinhören.
Genau das ist nämlich die Hauptaufgabe des hauseigenen Feel-Good-Managers. Er eruiert, welche Voraussetzungen sich die Mitarbeiter wünschen und brauchen, um optimale Arbeitsergebnisse zu erzielen, und leitet daraus im großen Stil Maßnahmen und Projekte ab. Auch das trägt stark zu einer idealen Mitarbeiterbindung bei.
Das Google-Klima im kleinen Startup:
Dabei handelt es sich um eine Vorgehensweise, die immer mehr Nachahmer findet und durchaus auch in kleinerem Stil praktikabel ist. Eine bessere Wohlfühlatmosphäre lässt sich zum Beispiel auch in einem Start-Up mit ein paar gemütlichen Accessoires, einer schönen Farbe an den Wänden sowie Zeit und Raum für offene Kommunikation und Feedback herbeiführen. Ebenso lassen sich Home-Office oder flexible Arbeitszeiten mit einem schmaleren Geldbeutel umsetzen.
Wichtig dabei ist nur: Betriebe sollten ihre Mitarbeiter und Talente so konkret wie möglich fragen, worauf es ihnen ankommt. Tun sie das nicht, agieren sie im Zweifel an ihren Bedürfnissen vorbei und implementieren die falschen Maßnahmen. Dann ist Frust Programm.
Die gute Nachricht: Ein solcher Austausch mit den Mitarbeitern ist im Digitalzeitalter sehr effizient mit den richtigen technischen Hilfsmitteln steuerbar. Über ein Tool zum Ideenmanagement lassen sich Mitarbeiter-Bedürfnisse zum Beispiel direkt abfragen und zeitnah umsetzen.
Fazit
Der Geheimcode für eine gelingende Mitarbeiterbindung heißt „so passend wie möglich“, denn die Bedürfnisse und Anforderungen der Belegschaft variieren zum Teil stark von einem Unternehmen zum anderen. Je individueller auf diese Bedürfnisse eingangen wird, desto mehr Wertschätzung erfahren bestehende und künftige Mitarbeiter und fühlen sich ernst genommen. So sind sie motiviert und bringen sich voll ein. Ziel erreicht!
