Sinnstiftung ist Trumpf
Mein Haus, mein Boot, mein Auto – diese Benefits haben Mitarbeiter früher einmal motiviert, bei der Arbeit volle Kraft zu geben. Heute ist das anders. Die Studie "Führungskultur im Wandel" vom Forum Gute Führung interviewte mehr als 400 Führungskräfte ausführlich. Das Ergebnis: die motivierende Wirkung von Gehalt und anderen materiellen Anreizen bei Mitarbeitern hat abgenommen.
Motivation, so die Studie, hänge heute stark von den individuellen Möglichkeiten ab. Das beginnt dabei sich einzubringen und geht über die entgegenbrachte Wertschätzung, den bestehenden Entscheidungsfreiräumen und der übertragenen Eigenverantwortung hinaus.
Führung wird zum begleitenden Mentorship
Hier sind die Führungskräfte gefragt, die richtigen Bedingungen zu schaffen, sagt Marco Nink vom Beratungsunternehmen Gallup gegenüber der Wirtschaftswoche. „Mitarbeiter wollen das Gefühl haben, dass sie von ihrem Chef wahrgenommen und individuell gefördert werden.“
Doch das ist leider nicht allzu oft der Fall, wie der jährliche Gallup-Engagement-Index zeigt. Im Jahr 2019 hatten diesem zufolge fast sechs Millionen Arbeitnehmer in Deutschland, das entspricht 16 Prozent, bereits die innerliche Kündigung vollzogen. Auch im aktuellen Index ist diese Zahl nur auf 15 Prozent gesunken. Von ihnen bezeichneten sich 650.000 als wechselbereit oder waren bereits aktiv auf der Suche nach einem anderen Job. Nur 15 Prozent der Arbeitnehmer wiesen eine hohe emotionale Bindung auf. Hier ist im Vergleich zu 2019 im Jahr 2021 eine Steigerung um 2 Prozent auf 17 Prozent zu sehen. Die leicht positiven Veränderungen können aufgrund der angepassten Rahmenbedingungen durch die Corona-Pandemie aufkommen, aber ein Wandel in der Unternehmenskultur ist nicht sichtbar.
Die mangelnde Motivation der Mitarbeiter, oftmals bedingt durch fehlende Kompetenz der Führungskräfte, kostet Unternehmen Milliarden. Der damit verbundene volkswirtschaftliche Schaden beläuft sich auf bis zu 115 Milliarden Euro pro Jahr, rechnet Gallup vor. Denn viele Arbeitnehmer verrichten unter diesen Bedingungen höchstens noch Dienst nach Vorschrift und sind nicht mehr bereit, auch nur die kleinste Extrameile für ihren Arbeitgeber zu gehen.
Mangelnde Motivation der Mitarbeiter kostet Unternehmen Milliarden
Beruhigend: Laut der Erkenntnisse des Forums Gute Führung haben Führungskräfte diesen Missstand und die Bedeutung der Mitarbeiterbindung zumindest erkannt. In der Erhebung heißt es: „Viele der 400 interviewten Führungskräfte (…) kritisieren eine seit Jahren bestehende Fehlentwicklung der Führungskultur. Die Situation sei mit einem anfahrenden Zug vergleichbar: Die Gefahr, den Anschluss zu verpassen, nehme kontinuierlich zu.“
Wie können Unternehmen sich für die Zukunft rüsten?
Um diese Anforderungen an die neue Art Mitarbeiter zu führen zu erfüllen, müssen Unternehmen entweder im Recruiting-Prozess darauf vorbereiten oder im bestehenden Mitarbeiterpotential fischen. Die Befragten nennen verschiedene Faktoren für eine gute Führungskraft:
- Ein klares „ja“ zu sich selbst organisierenden Teams: Die meisten Führungskräfte sind sich sicher, dass die Organisation in Netzwerkstrukturen am besten geeignet ist, um die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt zu bewältigen. Hierarchisch geprägten Managementmethoden wird hingegen mehrheitlich eine Absage erteilt.
- Führungskräfte werden Coaches und Mentoren: Werden hierarchische Strukturen obsolet, müssen Führungskräfte Mitarbeiter künftig in Entscheidungen einbeziehen, deren Meinung hören und diese ernst nehmen. Sie müssen ihre Mitarbeiter dahingehend coachen, ihre eigene Meinung zu äußern und zu begründen.