Candidate Experience Teil 2: Wie kannst Du die Recruiting-Journey für Deine Bewerber verbessern?
Nachdem wir uns im ersten Teil dieser Artikelserie die Grundlagen und Hintergründe von Candidate Experience angesehen haben, überführen wir nun im zweiten Teil die Theorie in die Praxis.
Der Arbeitgeber- wandelt sich zum Arbeitnehmermarkt. Soviel steht fest. Aber: Wie können Unternehmen an Feinheiten wie der Candidate Experience feilen, um sich trotzdem die besten Fachkräfte zu sichern?
Inhaltsverzeichnis:
Was sind typische Fehler, die Unternehmen rund um Candidate Experience machen?
Die (Karrierebereiche auf) Webseiten von Unternehmen sind oftmals nicht responsive designt und somit für die wachsende Schar an mobilen Bewerbern praktisch unlesbar. Wer dennoch auf den Bewerbungsbutton klickt, stößt in der Regel auf ein Bewerbungsformular, das nicht individuell auf das Unternehmen angepasst und viel zu lang ist – ohne jede Möglichkeit, beim Ausfüllen auch einmal zwischen zu speichern.
Bricht die Internetverbindung ab, waren alle Eingaben umsonst. Keine guten Voraussetzungen, dass sich ein Kandidat in diesem Online-Umfeld wohlfühlt. Wer sich weiter durch den Prozess kämpft, muss sich auf lange Rückmeldefristen gefasst machen. Auch Standardmails oder hinhaltende Antworten, auf die monatelang keine Ergebnisse folgen, sind keine Seltenheit.
Candidate Experience: Was sollten Unternehmen prinzipiell beachten?
Worüber Kandidaten außerdem stolpern: Unverständliche Jobtitel in Stellenanzeigen. 40 Prozent der Befragten gaben an, sich auf solche Stellen nicht zu bewerben, selbst wenn die Anforderungen passen. Doch durch Jobbezeichnungen wie „B2B Marketing Guru“ oder „Unerschrockene Ninja Warrior Pflegekraft“ fühlen sie sich einfach nicht ernst genommen.
Was ist Talenten für eine optimale Candidate Experience außerdem wichtig? Die folgenden Punkte zum Beispiel:
- Rückmeldungen über Erhalt der Bewerbungen innerhalb von 24 Stunden.
- Allgemeine Wertschätzung während des gesamten Bewerbungsprozesses und regelmäßige Rückmeldungen.
- Ein Bewerbungsverfahren, das von der Bewerbung bis zur Vertragsunterzeichnung nicht länger als sechs Wochen dauert.
- Im Falle einer Absage: ein wertschätzendes Schreiben mit einer angemessenen Begründung.
- Im Falle einer Zusage: das zeitgerechte Vorliegen des Vertrages.
- Informationen über die nächsten Schritte.
- Ein fester Ansprechpartner aus der Personal- oder Fachabteilung in der Onboarding-Phase.
- Die Bereitstellung von Informationen zum Unternehmen und zur neuen Stelle.
Wie lässt sich die Candidate Experience verbessern?
Das ist zweifellos eine ganze Menge an Anhaltspunkten, um die Candidate Experience im eigenen Bewerbungsprozess aufzupolieren! Gerade für mittelständische Unternehmen, die dringend Fachkräfte suchen, besteht erfahrungsgemäß mancher Aufholbedarf. In vielen Bereichen gibt es allerdings Unterstützung durch performante Software, die zu einer enormen Zeitersparnis im Bewerberprozess von bis zu 85 Prozent sorgen kann – die Basis für eine gute Candidate Experience. Gerade für Firmen, die in weniger attraktiven Regionen beheimatet sind oder Fachkräfte mit besonderen Spezialausbildungen suchen, tun gut daran, möglichst viel zu automatisieren, um diese Herausforderungen durch kreative Strategien und detaillierte Planungen meistern zu können.
Digitale Möglichkeiten zur Unterstützung der Candidate Experience (und des kompletten Bewerbungsprozesses bis zum Onboardings) können sein:
- Bewerberverwaltung
- Computergestütztes Auslesen von Mail- und Postbewerbungen für eine schnellere Bearbeitung eingesandter Unterlagen
- Portal mit Bewerber-Self-Service – Bewerber verwalten ihre Daten einfach selbst, das spart der Recruiting-Abteilung viel Arbeit.
- One-Click-Bewerbung
- Vereinfachte Bewerberauswahl durch Matching: Das Programm gleicht gesuchte Skills mit den Talenten des Kandidaten ab und erleichtert die Vorauswahl
- Multiposting-Funktion für die gleichzeitige Mehrfachschaltung von Stellenanzeigen auf mehreren Jobportalen
- Erinnerungs- und Eskalationsfunktionen, die dabei unterstützen, dass kein Termin im Recruiting in Vergessenheit gerät oder ausstehende Rückmeldungen eingeholt werden
- Bewerberstrom- und Zugriffsanalysen, auf deren Basis der Recruiting-Prozess optimiert werden kann
Aber HR-Software soll hier nicht weiter Thema sein :-) Stattdessen wenden wir uns lieber noch einmal den Schritten zu, mit welchen Maßnahmen Du genau die Punkte finden kannst, die den Recruitingprozess für Bewerber ein wenig angenehmer gestalten.
Wie gehe ich vor, um schnell Erfolge in der Candidate Experience meiner Bewerber zu verzeichnen?
Selbst dieser Praxisteil war jetzt wieder ein wenig theoretisch. Daher nun ganz konkret ein Vorschlag, wie Personaler nach der Lektüre dieses Artikels durchstarten und ihre Candidate Experience auf ein neues Level heben können:
- Den Bewerbungsprozess ganz konkret durchspielen: In welchen Situationen fühlen sich Bewerber wie? Wo werden sie informativ abgeholt – und wo nicht?
- Stellenanzeigen prüfen und hinterfragen: fühlen sich Bewerber ernstgenommen? Finden sie tatsächlich die für sie relevanten Infos? Macht die Stellenanzeige so richtig Lust, sich zu bewerben? Oder zumindest neugierig?
- Passen Karriereseite und der Rest der Unternehmenswebseite zusammen? Lassen sich eventuell weitere bewerbungsrelevante Inhalte auf der Webseite platzieren?
- Werden die technischen Möglichkeiten schon vollständig ausgeschöpft – One-Click-Bewerbungen, Social-Media-Anbindung, automatisierter Schriftverkehr (Eingangsbestätigung), Zwischenspeichern etc. pp.?
- Reaktionszeiten rund um den Bewerbungsprozess verschriftlichen und alle Beteiligten innerhalb des Unternehmens über die Wichtigkeit dieses Aspekts informieren. Dazu zählt übrigens jede Stelle, die mit dem Recruitingprozess in Kontakt kommt, wie z. B. eine freundliche und gut informierte Zentrale, die telefonische Nachfragen beantworten kann
- Regelmäßig nachjustieren, technisch up to date bleiben und die Erfolge nach der Optimierung der Candidate Experience controllen / reporten