13. Monatslohn, Gratifikation, Bonus & Co.: Sondervergütungen im Überblick

Ende Jahr gibt’s für die meisten Mitarbeitenden mehr Lohn. Viele erhalten einen 13. Monatslohn, manche eine Gratifikation, einen Bonus oder andere Abgaben wie eine Provision, eine Gewinnbeteiligung oder sogenannte Fringe Benefits. Um klare Verhältnisse zu schaffen und einen Rechtsstreit zu vermeiden, sollten sämtliche Sonderauszahlungen im Arbeitsvertrag festgehalten und definiert werden. Manche dieser Vergütungen sind in ihrem Betrag frei variabel, manche sind abhängig vom Geschäftsgang oder sie sind vertraglich so festgehalten, dass ein bestimmter Betrag verpflichtend ausbezahlt werden muss.

Der 13. Monatslohn wird zwar von vielen Unternehmen ausbezahlt, er ist aber nicht gesetzlich vorgeschrieben. Es handelt sich also um eine freiwillige Sondervergütung, die vertraglich festgehalten wird. Der 13. Monatslohn ist weder von der Arbeitsleistung noch vom Geschäftsgang abhängig. Wird seine Auszahlung im Betrieb bestimmt, ist er ein fester Lohnanteil. Somit haben Arbeitnehmende Anspruch auf eine Auszahlung und es gelten die üblichen Abzüge wie beim regulären Monatslohn: In der Lohnabrechnung müssen also AHV, ALV, NBU etc. abgezogen werden.

Üblicherweise wird der 13. Monatslohn im November oder Dezember ausbezahlt. Das ist jedoch nicht vorgeschrieben. Es können beispielsweise auch die Hälfte im Juni oder Anteile in anderen Monaten ausbezahlt werden. Bei einem Austritt muss der 13. Monatslohn anteilmässig mit der letzten Lohnabrechnung ausbezahlt werden (pro rata temporis).

Der 13. in der Praxis

Stolperfallen und Korrekturen in der Lohnabrechnung: In der Lohnbuchhaltung zum Beispiel von Infoniqa ONE 50 ist der 13. Monatslohn standardmässig mit einer Auszahlung im Dezember hinterlegt und kann bei Bedarf aktiviert werden. Soll die Vergütung beispielsweise automatisch im Juni oder im November ausbezahlt werden, kann dies entsprechend im Voraus abgeändert werden. Dasselbe gilt für die Auszahlung bei Stundenlöhnen.

Die Berechnung des 13. Monatslohns geschieht automatisch. «Es kommt jedoch immer wieder vor, dass bei der Berechnung des 13. Monatslohns Fehler entstehen», sagt Sandra Lüscher, Senior Supporterin und 2nd Level bei Infoniqa. «Das ist zum Beispiel der Fall, wenn unter dem Jahr Überstunden fälschlicherweise zum Grundlohn gerechnet worden sind.» Um solche Fehler zu beheben, muss beispielsweise in Infoniqa ONE 50 lediglich die Lohnart für die Überstunden geändert und danach ein Korrektur-Lohnlauf durchgeführt werden, erklärt Sandra Lüscher.

Da die Berechnung des 13. Monatslohns automatisch erfolgt, kann es auch sein, dass ein Monatslohn, der unter dem Jahr falsch verbucht worden ist, nicht in die Berechnung einbezogen wird. Dann muss dieser Monatslohn zuerst korrekt verbucht und danach ebenfalls ein Korrektur-Lohnlauf durchgeführt werden. Dasselbe gilt für den Fall, wenn wegen einer falsch zugeteilten Lohnart zu viele oder zu wenige Sozialversicherungen abgerechnet worden sind und somit eine verfälschte Berechnungsgrundlage verwendet wurde.

Gemäss Sandra Lüscher werden solche Fehler meist erst im Dezember entdeckt. Entsprechend kommt es dann jeweils zu kurzfristigen oder gar nachträglichen Korrekturen. Damit Fehler nicht erst mit der Auszahlung zum Vorschein treten und so für die Lohnverantwortlichen ein Mehraufwand entsteht, empfiehlt Sandra Lüscher, auch unter dem Jahr die Lohnarten und die Lohnabrechnungen der einzelnen Monate zu kontrollieren.

Anders als der 13. Monatslohn ist die Gratifikation eine freiwillige Sondervergütung, die in Anspruch und Umfang nicht vertraglich festgehalten wird. Vielmehr wird sie als Belohnung an Mitarbeitende ausbezahlt. Die Verarbeitung in der Lohnabrechnung ist deutlich einfacher als beim 13. Monatslohn. Auch eine Gratifikation kann vertraglich festgelegt werden, wird in der Regel aber meist zu einem bestimmten Anlass ausbezahlt. Es besteht ein grosser Ermessensspielraum, wie hoch der Betrag einer Gratifikation ausfällt. In der Lohnabrechnung wird der Betrag manuell eingetragen und mit der entsprechenden Lohnart versehen. Grundsätzlich müssen nicht alle Mitarbeitenden gleich behandelt werden. Eine willkürliche Schlechterbehandlung einzelner Mitarbeitenden ist jedoch gemäss dem Prinzip der Gleichbehandlung arbeitsrechtlich nicht gestattet.

Im Obligationenrecht (Art. 322d OR) wird die Gratifikation folgendermassen definiert: «Richtet der Arbeitgeber neben dem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des Geschäftsjahres, eine Sondervergütung aus, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, wenn es verabredet ist. Endigt das Arbeitsverhältnis, bevor der Anlass zur Ausrichtung der Sondervergütung eingetreten ist, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen verhältnismässigen Teil davon, wenn es verabredet ist.»

Auch wenn die Auszahlung einer Gratifikation nicht vertraglich festgelegt wurde, kann sie für den Arbeitgeber verpflichtend werden. Denn nach regelmässigen, ununterbrochenen und vorbehaltlosen Auszahlungen einer Gratifikation während mehrerer Jahre, wird sie zu einem verpflichtenden Lohnbestandteil. Dies, weil der oder die Arbeitnehmende die vergangenen Auszahlungen als Zusicherung interpretieren kann, dass die Gratifikation auch in Zukunft ausbezahlt wird. Im Arbeitsvertrag sollte deshalb die Gratifikation klar als freiwillig deklariert werden, etwa mit der Bezeichnung «freiwillige Sondervergütung».

Der Bonus als Sondervergütung ist nicht im OR geregelt. Deshalb wird der Begriff in der Praxis unterschiedlich verwendet. So kann es sich bei einem Bonus grundsätzlich um eine freiwillige Gratifikation oder um einen variablen Lohnbestandteil handeln. In der Regel wird der Bonus in Abhängigkeit des Unternehmensgewinns an Kadermitarbeitende ausbezahlt.

Wird die Höhe des Bonus im Voraus festgelegt und so definiert, dass der Arbeitgeber im Nachhinein keinen Ermessensspielraum hat, handelt es sich um einen Lohnanteil. Der Bonus kann aber zusätzlich auch an das Erreichen von persönlichen Leistungszielen gebunden werden. Dann handelt es sich eher um eine Gratifikation. Für diese Art der Vergütung werden oft auch die Begriffe «Prämie» oder «Leistungsprämie» verwendet. Dies sind variable, im Ermessen des Arbeitgebers liegende Vergütungen für besondere Leistungen. Auch der Umgang mit Prämien ist nicht gesetzlich geregelt und kann als Gratifikation oder Leistungslohn ausgelegt werden. In der Lohnabrechnung werden lediglich der Betrag und die Lohnart vermerkt sowie, ob der Betrag variabel oder anteilmässig ausbezahlt wird.

Neben dem 13. Monatslohn, der Gratifikation und dem Bonus gibt es diverse weitere Sondervergütungen, die an Mitarbeitende abgegeben werden:

• Provision: Provisionen richten sich meist prozentual nach dem Wert einzelner Geschäfte etwa bei Verkäufen oder bei Abschlüssen von Versicherungen.
• Gewinn- oder Mitarbeiterbeteiligung: Mitarbeiterbeteiligungen sind nicht gesetzlich geregelt und können in unterschiedlichsten Formen auftreten. Ein Mitarbeiterbeteiligungsplan kann definieren, unter welchen Voraussetzungen ein Bezug von Aktien oder Optionen des Unternehmens möglich ist und wie dies geregelt ist. Mitarbeiterbeteiligungen oder Gewinnbeteiligungen werden etwa als Ersatz von Gratifikationen oder Boni eingesetzt. Bei einer Gewinn- oder Umsatzbeteiligung handelt es sich um eine gesetzlich definierte Sonderzahlung, die gemäss OR Teil des Lohnes ist. Die Parameter zur Berechnung derselben sollten unbedingt im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Entsprechend wird in der Lohnabrechnung neben der Lohnart auch die Berechnung des Betrags hinterlegt.
• Fringe Benefits: Dabei handelt es sich nicht um Geld-Auszahlungen, sondern um freiwillige Abgaben etwa von Naturalien, um Warenbezüge, Dienstleistungen, Rabatte oder andere Vorteile für Mitarbeitende. Typisch sind etwa vergünstigte Lebensmittel, Essen in Kantinen, Mitarbeiterwohnungen, Möglichkeiten von internen Kinderkrippen oder die Bezahlung von Weiterbildungen etc.

Für die Ausarbeitung von Arbeitsverträgen und bei der Lohnauszahlung ist es wichtig, dass die Vergütungen genau definiert und festgehalten werden. In der Praxis werden oft verschiedene Bezeichnungen für freiwillige Abgaben verwendet. Weil auch im Arbeitsvertrag oft verbindliche Angaben zu den Bedingungen fehlen oder weil Begriffe wie «gute Leistung» oder «Geschäftsgewinn» etc. nicht eindeutig definiert werden, kommt es immer wieder zu gerichtlichen Auseinandersetzungen. Grundsätzlich stellt sich bei Vergütungen die Frage, ob es sich um einen variablen Lohnanteil oder um eine Gratifikation handelt. Oft ergeben sich diesbezüglich rechtliche Abgrenzungsfragen, die nur schwer zu beantworten sind.

• Beim variablen Lohn ist der Arbeitgeber nicht frei in der Definition der vertraglichen Bedingungen. Beim 13. Monatslohn ist die Sache ziemlich eindeutig. Allerdings können auch hier im Arbeitsvertrag Sonderregelungen definiert werden – etwa, dass der 13. während der Probezeit noch gar nicht und im 1. Anstellungsjahr nur zur Hälfte ausbezahlt wird.
• Bei einer Gratifikation hingegen handelt es sich um eine freiwillige, ausserordentliche Vergütung, die zum Lohn hinzukommt. Somit sind Vorbehalte zulässig: Die Arbeitgeberin hat die Wahl, ob sie die freiwillige Vergütung leisten will oder nicht, sofern nichts Verbindliches im Vertrag oder im Bonusreglement festgehalten ist. So kann etwa die Bedingung bestehen, dass nur ein Anspruch besteht, wenn der oder die Arbeitnehmende am Jahresende noch angestellt und in ungekündigtem Verhältnis ist.